À Abidjan, la diversité des talents devient un test décisif pour la gouvernance des entreprises ivoiriennes

À Abidjan, la diversité ne se résume pas à une question d’image. Elle touche directement la manière dont les entreprises recrutent, forment leurs équipes et distribuent les responsabilités. Dans une économie ouest-africaine en croissance, le sujet devient aussi stratégique que la maîtrise des coûts ou l’accès au financement.

Cette réalité était au cœur d’une rencontre organisée par le Club Kesho autour de la diversité comme levier de performance et de transformation des organisations africaines. Le débat a réuni des dirigeants, des entrepreneurs et des cadres issus de plusieurs pays. Il a surtout posé une question concrète : comment transformer la pluralité des parcours en décisions plus efficaces, sans créer de nouvelles formes d’exclusion ?

Abidjan, un carrefour professionnel ouest-africain

La Côte d’Ivoire occupe une place particulière dans cette réflexion. Le pays attire depuis plusieurs décennies des travailleurs, des entrepreneurs et des cadres venus d’autres États de la Communauté économique des États de l’Afrique de l’Ouest (CEDEAO), l’organisation qui coordonne l’intégration régionale en Afrique de l’Ouest.

Les données du Recensement général de la population et de l’habitat de 2021 confirment cette profondeur migratoire. La population résidente de la Côte d’Ivoire atteignait alors 29,4 millions d’habitants. Les étrangers représentaient une composante importante de cette population, avec une présence particulièrement marquée dans les grands centres urbains et les zones économiques.

Abidjan concentre une grande partie de ces flux. Selon l’Institut national de la statistique, la capitale économique accueille à elle seule 18,9 % des étrangers vivant en Côte d’Ivoire. La ville constitue donc un laboratoire professionnel où se croisent des nationalités, des langues, des habitudes commerciales et des trajectoires sociales différentes.

La capitale politique, Yamoussoukro, accueille les institutions nationales. Cependant, Abidjan reste le principal centre économique du pays. Elle concentre les sièges d’entreprises, les services financiers, les cabinets de conseil, les activités portuaires et une large part des emplois qualifiés.

La diversité comme outil de performance

Pour Khally Makaya, membre du Club Kesho et cadre de PwC, la diversité doit être pensée au-delà des apparences. En Côte d’Ivoire, elle se lit moins dans la couleur de peau que dans les nationalités, les cultures, les expériences et les réseaux professionnels.

Cette approche correspond à la réalité de nombreux environnements de travail africains. Une même équipe peut réunir des Ivoiriens, des Burkinabè, des Sénégalais, des Congolais, des Camerounais ou des Maliens. Chacun apporte des références différentes sur la relation client, la hiérarchie, la négociation ou la gestion du temps.

Ces différences peuvent améliorer la compréhension des marchés. Elles permettent aussi de mieux servir des clients issus de plusieurs pays. Toutefois, elles ne produisent aucun résultat automatique. Une entreprise doit organiser l’intégration, clarifier les règles et prévenir les discriminations pour que la diversité devienne réellement productive.

Khally Makaya résume cette progression en deux étapes : l’immersion, puis l’intégration. Un cadre qui arrive en Côte d’Ivoire doit pouvoir comprendre les codes professionnels locaux. Il doit également conserver une place pour son propre parcours. Cette double adaptation favorise l’engagement et limite les départs précoces.

Dans ce modèle, l’entreprise ne demande pas seulement au salarié de s’adapter. Elle doit aussi créer les conditions de son épanouissement. Cela passe par un management accessible, des critères d’évaluation lisibles et une mobilité interne fondée sur les compétences.

Un accès plus ouvert, mais encore inégal

La Côte d’Ivoire offre, dans plusieurs secteurs, un espace professionnel ouvert aux cadres africains. Des ressortissants de pays voisins peuvent accéder à des fonctions importantes dans la banque, les télécommunications, l’industrie, les services ou les organisations régionales.

Cette ouverture distingue parfois le marché ivoirien d’autres environnements où les postes de direction restent davantage associés à la nationalité. Elle ne signifie pas pour autant que les parcours sont toujours équitables. Les réseaux, les diplômes, la maîtrise des codes sociaux et l’accès à l’information continuent de peser fortement dans les promotions.

La question de la nationalité n’est d’ailleurs qu’une dimension de la diversité. Le genre reste un obstacle majeur. Les femmes accèdent davantage aux conseils d’administration et aux fonctions d’encadrement, mais elles demeurent moins nombreuses à diriger les grandes organisations.

Les chiffres publics illustrent cette progression incomplète. Dans les entreprises du portefeuille de l’État ivoirien, les femmes représentaient environ 31 % des cadres en 2024. Ce taux marque une évolution, mais il ne renseigne pas à lui seul sur la présence féminine aux postes de direction générale ou dans les comités exécutifs.

Le même constat existe dans la vie publique. En 2024, les femmes occupaient 34 des 254 sièges de l’Assemblée nationale ivoirienne, soit 13,38 %. Ces données rappellent qu’une meilleure représentation dans les effectifs ne garantit pas encore un partage équitable du pouvoir de décision.

La transparence pour réduire les tensions

La diversité peut également provoquer des tensions lorsqu’elle est perçue comme une compétition entre groupes. Une promotion accordée à un profil étranger peut être contestée par des salariés locaux. À l’inverse, un recrutement national peut être interprété comme une fermeture par des cadres venus d’autres pays.

La réponse ne consiste pas à nier ces tensions. Elle repose plutôt sur des procédures compréhensibles. Les entreprises doivent expliquer les critères de recrutement, de rémunération et de promotion. Elles doivent aussi rendre les évaluations comparables entre les équipes.

Cette transparence protège les salariés comme les dirigeants. Elle limite les soupçons de favoritisme et oblige les organisations à relier leurs décisions à des compétences précises. Elle peut également favoriser la fidélisation des talents africains qui hésitent entre un retour sur le continent et une carrière en Europe.

Le mouvement des talents ne s’effectue plus dans un seul sens. Des Africains formés ou installés en Europe reviennent créer une entreprise, rejoindre un groupe régional ou prendre des responsabilités dans leur pays d’origine. Dans le même temps, les diasporas africaines renforcent leur présence dans les grandes entreprises européennes.

Un enjeu qui dépasse la Côte d’Ivoire

Le débat ouvert à Abidjan concerne l’ensemble des entreprises africaines qui cherchent à grandir sur plusieurs marchés. La Zone de libre-échange continentale africaine (ZLECAf), projet d’intégration visant à accroître les échanges entre pays africains, renforcera probablement la circulation des compétences et des capitaux.

Cette évolution obligera les groupes à gérer des équipes plus mobiles et plus diverses. Elle posera aussi la question de la reconnaissance des diplômes, de la portabilité des expériences et de l’accès des femmes aux responsabilités.

Pour la Côte d’Ivoire, l’enjeu sera de préserver son attractivité tout en élargissant l’accès aux opportunités au-delà d’Abidjan. Les bénéfices de la diversité restent concentrés dans la capitale économique et dans les secteurs formels. Les travailleurs des régions, les petites entreprises et l’économie informelle doivent aussi pouvoir profiter de la circulation des compétences.

La prochaine étape ne sera donc pas seulement de célébrer la diversité. Il faudra mesurer ses effets sur les carrières, les salaires, les promotions et la gouvernance. C’est à cette condition que l’ouverture culturelle de la Côte d’Ivoire pourra devenir une politique durable de performance et d’inclusion.